Não é de hoje que ouvimos as empresas relatando dificuldades para atrair candidatos qualificados para seus processos seletivos. Entretanto, parece que este problema tem ficado cada vez mais latente.
Mesmo trabalhando de forma ativa e estratégica sua marca empregadora, as empresas tem sentido na pele a dificuldade de atrair e reter profissionais qualificados. Esse fato mostra que investir e focar na área de Employer Branding não pode ser mais considerada como diferencial competitivo, mas sim essencial na estratégia de atração e retenção.
A COVID-19 somada a uma série de outros fatores exponenciou o fato de que “os bons profissionais escolhem onde irão trabalhar”. Ou seja, aquela antiga relação de poder desequilibrada em favor da empresa, parece não existir mais. Os candidatos, especialmente aqueles capacitados e qualificados, têm muito mais força na hora de decidir onde e quando irão trilhar sua carreira.
Assim sendo, estudos recentes divulgados pela Forbes nos Estados Unidos mostram que 70% da população empregada pode ser considerada como candidatos passivos. Um candidato passivo é aquele que não está ativamente procurando uma nova oportunidade, mas que se considera aberto a ouvir.
A maioria dos candidatos passivos estão satisfeitos nos seus empregos atuais, portanto, torna-se difícil conquistá-los sem uma estratégia diferenciada. Aqui vão algumas dicas práticas sobre o que fazer de diferente e se tornar mais atraente para esses profissionais:
Invista (ainda mais) em sua marca empregadora
Quando você está tentando chamar atenção de um candidato passivo lembre-se que você precisa dele mais do que ele precisa de você. Ou seja, sua reputação como empresa é mais do que importante, é crucial. Quais são suas fortalezas como organização? O que faz você se diferenciar dos outros players? Qual o propósito você divide com quem faz parte da sua empresa?
Uma vez que essas (e outras) perguntas estejam respondidas, faça com o que o mercado reconheça sua companhia por esses fatores. Você pode ter uma marca empregadora tão forte e única que mesmo os candidatos passivos sabem dizer quais são suas características. Por isso investir em marca empregadora não é um projeto pontual com começo, meio e fim, mas sim algo permanente que dará resultados consistentes no médio e longo prazo.
Diversifique onde suas vagas aparecem (e pague por performance)
“Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes”. Essa frase atribuída a Albert Einstein pode facilmente se aplicar na visão estratégica de atração de candidatos. De nada adianta continuar investindo ou fazendo a mesma coisa que as empresas faziam há 3, 5, 10 anos atrás. No mundo atual, investir em mídia para fazer suas vagas aparecerem em diferentes canais é essencial para um recrutamento mais eficiente e rápido.
Esperar que os candidatos passivos entrem em sua página de carreiras e encontrem vagas no perfil é limitar a oportunidade de atração a um restrito pool de profissionais. É definitivamente se abster de modernizar sua estratégia de atração de talentos. É perder a chance de trazer diversidade para seu topo do funil.
Colocar de pé uma estratégia multicanal com indicadores de performance é muito mais fácil e rápida do que se imagina, pois se assemelha ao dia a dia das campanhas de marketing e growth. Por lá eles desenham, testam e medem os resultados com muita facilidade, ligando e desligando parceiros e escalando os canais que geram melhores retornos. Por aqui, para os responsáveis por atração de talentos, o movimento é o mesmo com a diferença que o público target que se busca impactar são justamente os profissionais qualificados que um dia podem trabalhar na sua empresa. Portanto, não estamos falando de “rocket science”.
Mensagens diretas hiper personalizadas
Imagine o seguinte cenário: você é um profissional de tecnologia que está trabalhando em uma empresa super bacana, sendo bem remunerado e com ótimos benefícios. Geralmente você recebe 20 abordagens por semana para participar de processos seletivos. Você responderia todas essas mensagens? Então por qual motivo você acredita que este profissional deve responder a sua em específico?
Por isso a importância de escrever redações personalizadas para seu público alvo. Não adianta mais utilizar o “copia e cola” ou ainda enviar o link da vaga na página de carreiras e pedir para o candidato se aplicar por lá. Lembre-se que o candidato passivo é justamente aquele que não está procurando ativamente uma oportunidade. Porque ele se daria ao trabalho de fazer todo o processo de inscrição?
Então repense sua estratégia de abordagem direta, customize sua mensagem ao máximo, utilize as fortalezas da sua proposta de valor ao empregado (EVP) e, só depois, parta para ação.
Dica bônus: mensure e reavalie a todo momento se a estratégia está correta – qual minha taxa de resposta? Quantos candidatos efetivamente entraram no processo vindos das minhas abordagens? Qual foi o aproveitamento destes profissionais nas diversas fases do processo? Entre outras várias perguntas que você pode monitorar junto ao seu time.
Simplifique o processo de inscrição
Lembre-se, você quer convencer o candidato passivo a entrar no seu processo de seleção, então, por favor, não dificulte a vida dele. Existe uma expressão em inglês que diz “Put yourself in someone’s shoes“, traduzindo, se coloque no lugar da pessoa candidata.
Portanto, faça o seguinte teste – entre na sua página de carreiras, faça uma pesquisa das vagas e inicie o processo de candidatura com um CV teste. Quanto tempo demora para se inscrever? Quantas fases existem no processo? São muitos testes e/ou perguntas? Qual o feedback que esse candidato recebe ao final da inscrição?
Cada vez mais as aplicações simplificadas se tornaram necessárias para aumentar seu pool de candidatos, portanto, se o seu processo ainda é moroso e complexo, passou da hora de modernizar e otimizar essa etapa. Claro que é importante facilitar a vida do recrutador que acessa o banco de candidatos, mas de nada adianta ter excelentes filtros de entrada se você não tem candidatos aderentes entrando no seu processo. Não é penalizando o candidato que você terá uma maior assertividade no topo do funil. Portanto, revise seu método de inscrição e faça seu candidato se inscrever de maneira fácil e descomplicada.
