Que um processo seletivo diz muito sobre a empresa da vaga, isso todos nós sabemos. Já chegamos a essa conclusão como profissionais buscando uma posição ou como time de Employer Branding, acompanhando e estudando a jornada do talento.
Tendo isso em mente, fica clara a relação do processo de recrutamento com a gestão da marca empregadora e por isso é importante ressaltar que a estratégia desenhada para o Employer Branding deve refletir nas decisões e escolhas do processo seletivo.
Mesmo sendo algo facilmente perceptível, hoje as áreas de Employer Branding ainda não possuem em seus escopos a participação ativa no planejamento e acompanhamento do trabalho de recrutamento e seleção, mas isso pode ser algo contraproducente na gestão da marca empregadora e no resultado final de todos os esforços.
Imagine que você tem toda a jornada do talento bem assistida, com estratégias contínuas de redes sociais, sites de carreira, repositórios de conteúdo – como blogs e fóruns – glassdoor atualizado com frequência, uma estratégia de banco de talentos e de relacionamento e nutrição dos seus contatos, enfim, o pacote completo gerando boas experiências e conexão das pessoas com a sua marca.
Quando a tão esperada vaga com o perfil exato da pessoa aparece e ela se empolga com a possibilidade de finalmente realizar o sonho de trabalhar na empresa que vem se relacionando com frequência, se depara com um processo de inscrição demorado e arcaico, com perguntas indelicadas ou com jargões e linguajar ultrapassados, ou com contatos por telefone, vídeo ou presencial impessoais, desconectados e desumanizados, ou ainda o mais comum, a falta de retorno ou quando há, os retornos são ríspidos ou incompletos.
Toda a sua dedicação, esforço e estratégia aplicada se esvairão devido a jornada e a experiência da sua empresa para as pessoas candidatas. E o contrário também é prejudicial. Além disso, sempre surgirá, na discussão estratégica, a fatídica pergunta: “Quanto o seu esforço como marca empregadora está repercutindo na efetividade do fechamento de vagas e na melhoria dos indicadores da área de recrutamento e seleção?”
O mercado brasileiro acabou adotando o termo Employer Branding para as ações voltadas ao relacionamento prévio ao processo seletivo, mas na verdade, a gestão da marca empregadora, assim como a gestão da marca de consumo, compreende o conjunto completo de pontos de contato da pessoa com a marca.
Tendo este benchmarking com o marketing e os estudos da jornada do talento, Employer Branding então compreende a gestão propositiva de todos os pontos de contato com talentos, desde o relacionamento prévio a uma vaga, passando por toda a jornada de aplicação e avaliação em um processo seletivo, indo até a jornada da pessoa colaboradora, da admissão ao processo de offboarding.
Com isso, olhando para o cenário total de Employer Branding, é importante que as áreas responsáveis pela gestão da marca empregadora ocupem um papel importante e co-protagonista na hora do desenho da jornada da pessoa candidata, trazendo a proposta de valor como empregadora (EVP) e demais premissas estratégicas de Employer Branding para a discussão e centro das decisões, trabalhando em conjunto e em paralelo com o time de R&S pois os ganhos são mútuos e cumulativos.
Se faz parte do meu EVP pilares e processos voltados ao crescimento hierárquico estruturado, por que não incluir no pitch da minha recrutadora, quando ela apresenta a proposta financeira para uma pessoa aprovada, os processos de avaliação de desempenho, frequência e outros padrões? Caso eu saiba que uma das minhas fraquezas como marca empregadora é o trabalho presencial, por que não fazer um treinamento com o time de recrutamento para trazer mais informação do porque o modelo presencial é o escolhido pela liderança da empresa, fatores de ganho do modelo percebidos pelo time e histórias interessantes que somente a interação presencial podem oferecer, como almoços entre áreas, networking, ações coletivas e facilidade no destravamento de assuntos rápidos.
No cenário atual, muitas das áreas de employer branding não possuem abertura, tempo e equipe necessárias para atuar em todas as frentes estratégicas de EB. Por isso, o diagnóstico da marca, dos pontos de contato e das maiores dores do RH podem ajudar a definir a matriz de priorização e a ordem das ações e frentes que devem ser enfrentadas pelo time.
Assim que a área entregar resultados, ganhar corpo e reforços, é importante manter contato constante, realizar revisões estratégicas e estar próximo das vitrines da marca empregadora (time de Recruitment Marketing, recrutamento e seleção e todos os subsistemas do RH que possuem interface com as pessoas colaboradoras e alumni), para agir de forma ativa e propositiva para manter estes pontos de contato e táticas conectadas a estratégia maior de marca empregadora.
